El mito de la equidad salarial: por qué pagar “injustamente” y el arte del empujoncito son la clave de la felicidad (y la productividad)

¿Qué pasaría si te dijera que tu política de compensación —esa que diseñaste para ser “justa” y equitativa— es, en realidad, la razón principal por la que tus empleados más brillantes te abandonarán? La creencia de que todos deben recibir un salario similar por el mismo trabajo, con desviaciones mínimas, es un mito empresarial persistente… y dañino.

El instinto corporativo nos dice que la justicia se logra manteniendo la coherencia salarial. Sin embargo, este enfoque condena a las empresas a atraer y retener solo talento promedio. Si tienes un empleado excepcional —un vendedor brillante, un ingeniero innovador— su contribución y valor para la empresa crecen mucho más rápido que su retribución. Los sistemas tradicionales limitan los aumentos, lo que obliga al alto rendimiento a chocar contra un techo salarial. En ese momento, lo más racional para esa persona es marcharse, negociar con la competencia y asegurarse de que su salario se alinee con su valor real.

La nueva fórmula del trabajo requiere una transformación audaz de mentalidad: tragar saliva y pagar “injustamente”.

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La ley de potencial y las recompensas extremas

El rendimiento humano en la mayoría de los trabajos no sigue una distribución normal (donde la mayoría son promedio), sino una distribución de ley potencial. Esto significa que un pequeño número de empleados de élite lleva las riendas con un rendimiento superior. Un ingeniero de primera categoría puede valer cien o incluso trescientas veces más que uno promedio.

Si tu mejor talento vale diez veces más que el promedio, no debería ganar solo un 20 % más; debería ganar, al menos, cinco veces más.

Pagar “injustamente”, en este contexto, es un acto de justicia distributiva: pagar de acuerdo con lo que cada persona aporta. Para que esta práctica funcione, no basta con entregar cheques grandes. Debes garantizar dos elementos clave:

1. Transparencia justificada

   Explica a todos tus empleados —incluidos los de rendimiento medio— la razón de estas amplias variaciones y ofréceles vías específicas para llevar su desempeño a niveles excepcionales.

   
   

2. Celebrar el logro, no el dinero

   Celebra los éxitos con actos y experiencias, no con compensación directa. Las recompensas no monetarias —como una cena para el cónyuge o un pequeño obsequio— generan mayor felicidad y son más memorables, porque activan una respuesta emocional centrada en la experiencia, no en el cálculo económico.

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El arte de los empujoncitos (nudging)

Si el dinero motiva el rendimiento excepcional, el entorno laboral es la herramienta sutil pero poderosa para moldear la salud, la riqueza y la felicidad de tu equipo.

El cerebro humano, como lo explica la filosofía del nudging o “empujoncito”, es menos racional y objetivo de lo que creemos. Constantemente somos influenciados por señales inconscientes en nuestro entorno. En lugar de imponer reglas, puedes diseñar tu espacio y tus procesos para que la mejor opción sea también la más fácil:

• Riqueza

  Un simple recordatorio por correo electrónico alentando a los empleados a aumentar sus ahorros para la jubilación puede generar un aumento sostenido en la tasa de ahorro.

  
  

• Sabiduría y eficiencia

  Una lista de comprobación de solo cinco puntos, enviada a los directivos la noche antes de que un nuevo empleado se incorpore, puede hacer que esa persona sea plenamente productiva un 25 % más rápido. Los líderes, al estar ocupados, suelen olvidar los pasos más sencillos, y un nudge oportuno lo soluciona.

  
  

• Salud

  Si tu oficina ofrece snacks, colocar los alimentos más saludables (fruta fresca, frutos secos) al frente y los menos saludables al fondo guía a las personas hacia mejores decisiones sin limitar su libertad.

  
  

Los programas que fomentan la eficiencia y el sentido de comunidad no tienen que ser costosos. Las mejores cosas de la vida (o casi todas) son gratuitas. La clave está en decir sí a iniciativas de bajo costo que hagan la vida más fácil a tus empleados. Esto incluye ofrecer servicios in situ a través de proveedores externos (como peluquerías o conserjería) o crear Grupos de Recursos de Empleados (ERG) que fomenten la comunidad sin apenas coste, más allá del tiempo de los participantes.

Finalmente, el nudge más significativo es el moral: estar ahí para tu gente cuando las cosas malas suceden, aunque sea raramente. Decisiones compasivas —como ofrecer prestaciones sustanciales por fallecimiento a las familias— demuestran que crees en las personas y que tu empresa no es solo una máquina de hacer dinero. Esta es la esencia de una cultura que trata a su gente como propietarios, no como piezas de recambio.

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El paso más simple y transformador que puedes dar mañana es este: revisa tu sistema de compensación. Si tu mejor talento está ganando solo un poco más que el promedio, estás diseñando activamente su partida. Da el salto de fe: introduce grandes variaciones salariales en función del impacto real. Y al mismo tiempo, identifica una única señal ambiental (un nudge) que puedas cambiar, sin costo, para mejorar la salud o la eficiencia de tu equipo.

Para profundizar en cómo implementar un sistema de incentivos que refleje el valor real de tu talento y utilizar estrategias basadas en la ciencia del comportamiento para el desarrollo de tus empleados:

Revisa el curso: Gestión de Talento: Principios y Estrategias. Enfoques innovadores para el desarrollo del talento.